چگونه عدم التزام و رضایت شغلی خود را به مدیرمان بگوییم؟
درباره سایت
آخرین مطالب
- چگونه کار می تواند معنادار شود؟
- چگونه جلسه بازخورد را اداره کنیم؟
- چگونه می توان از داده و اطلاعات در جذب و نگهداشت استفاده کرد؟
- چگونه جلسه اخراج را اداره کنیم؟
- افراد حساس چه ویژگی هایی دارند؟
- چگونه می توان دوره آموزشی را موثرتر کرد؟
- چگونه می توان هوش هیجانی را تقویت کرد؟
- چگونه می توان مدیری شایسته و موثر بود؟
- چگونه می توان معیاری برای نه گفتن یافت؟
- چگونه می توان تصمیم مدیر نسبت به قطع همکاری را پیش بینی کرد؟
امکانات وب
یکی از مهم ترین مراحلی که باید در فرایند مدیریت عملکرد به آن توجه کرد، جلسات بازخورد است که می تواند در بهبود و قدردانی فرد بسیار موثر باشد. برگزاری جلسات بازخورد باعث می شود تا فرد از نقاط مثبت و منفی عملکردی خود آگاه شده و با توجه به فضای گفت و گویی موجود در جلسه فرصت جبران را برای خود فراهم بداند. در این یادداشت به ارائه نکاتی پیرامون چگونگی برگزاری بهتر جلسات بازخورد عملکردی پرداخته شده است.
1- تمرکز بر نقاط قوت
تمرکز بر نقاط قوت در جلسات بازخورد باعث می شود تا مقاومت مخاطب نسبت به شنیدن بازخورد از بین رفته و پذیرای هر دوی نقاط مثبت و منفی عملکرد خود باشد. بهتر آن است که جلسات بازخورد را با بیان تقاط مثبت عملکردی آغاز کرده و پس از بیان آنها و گفت و گو در مورد علل شکل گیری نقاط مثبت عملکردی، در مورد بهبودهای صورت گرفته نسبت به دوره های قبلی ارزیابی عملکرد نیز صحبت کرده و در همین حین به ارائه نقاط منفی و ضعف عملکردی بپردازید. گفت و گو در مورد نقاط منفی عملکردی باید به همراه مستندات بوده و بر اساس نتایج ملموس در مورد آنها بحث شود تا مخاطب نتایج عینی خود را دیده و از میزان رشد لازم برای بهبود نقاط ضعف عملکردی خود آگاه شود.
2- عدم فرضیه سازی و علت تراشی
گفت و گو در مورد ریشه ها و فلسفه عملکردی در جلسه ارائه بازخورد معمولا منجر به قضاوت های اشتباهی می شود که فرد نمی تواند
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: پنجشنبه 30 آذر 1396 ساعت: 6:54
داده ها تا زمانی که به اطلاعات تبدیل نشده باشند ارزشی نداشته و آنچه که معنای این ارزش را می سازد، تصمیم گیری و منجر کردن اطلاعات به اقدام است. استفاده از داده ها و اطلاعات می تواند کیفیت تصمیمات را بسیار تغییر داده و سرنوشت سازمان و سرمایه های انسانی مربوط به آنرا تغییر دهد. یکی از مهم ترین زمینه های استفاده از داده ها واطلاعات در جذب و نگهداشت سرمایه ها و استعدادهای سازمانی است که در این یادداشت به ارائه نکاتی پیرامون جایگاه کاربردی داده در آن حوزه ها پرداخته می شود.
1- یافتن استعدادهای متناسب و صحیح
با توجه به تفاوت هایی که انسان ها باهم دارند، هیچگاه نمی توان دو نفر را یافت که از ظرفیت و استعداد یکسانی برخوردار باشند. این تفاوت ها می تواند باعث شود تا نتایجی که سازمان ها از منابع انسانی خود به دست می آورند نیز متناسب با انتخابی که از آنها داشته، متفاوت شده و باعث تمایز سازمان ها از هم شود و مزیت رقابتی آنها را تحت تاثیر قرار دهد. بنابراین در هنگام یافتن بهترین و متناسب ترین استعدادها و سرمایه های انسانی برای سازمان باید به هزینه منفعتی که هر فرد می تواند در نتیجه بروز استعدادهای خود در سازمان داشته باشد توجه کرد و این جایی است که داده و اطلاعات می تواند نقش مهمی داشته باشد. داده هایی که در این مرحله نقش آفرینی می کنند، شامل داده هایی می شود ک مربوط به منبع یابی صحیح برای
یکی از مهم ترین جلساتی که می تواند در حوزه منابع انسانی برگزار شود، جلسات مربوط به اخراج است که می تواند بازتاب گسترده ای در مورد سازمان در داخل و بیرون سازمان ایجاد کند. هنر اداره این جلسات بسیار مهم بوده و تا حد زیادی می تواند از اثرات منفی و تلخ این جلسات بکاهد. در این یادداشت به ارائه نکاتی پیرامون اداره بهتر جلسه اخراج پرداخته شده است.
1- عدم توضیح چرایی اخراج
تبعیت از این قانون در اغلب جلسات اخراج باعث می شود تا جلسه اخراج به بحث منجر نشود و کمتر در مورد مسائلی بحث شود که منجر به اخراج شده است. به عنوان فردی که جلسه اخراج را اداره می کنید باید بدانید که اخراج بسیار تلخ و گزنده بوده و ضمن انجام آن باید ماهیتی متفاوت از جلسه داشته باشید و بسیار مهربان، مودب و قاطع عمل کنید. جلسه اخراج نباید باعث شود تا فرد اعتماد به نفس خود را به طور کلی از دست بدهد و احساس شکست نماید، بلکه رویکرد جلسه اخراج باید آن باشد که هر دوی سازمان و فرد با هم تناسب نداشته و این مهم ترین عامل جدایی آنهاست.
2- تهیه فهرست اموال و امانات
پیش از آنکه جلسه اخراج را شروع کنید و آنرا آشکار سازید، باید فهرستی از اموال و اماناتی که در اختیار فرد مورد نظر است را تهیه کرده و از تمامی دسترسی ها، اسناد، امانات، کلیدها و هر گونه اختیاراتی که باید باز پس گرفته شود آگاه شده و نسبت به جمع آوری آنها اطمینان حاصل
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: يکشنبه 19 آذر 1396 ساعت: 16:30
افراد با علایم شخصیتی حساس انسان هایی هستند که از لحاظ جسمی، هیجانی و ذهنی حساس بوده و واکنش های سریع و افراطی نسبت به دیگران و در موقعیت های مشابه نشان می دهند. آنها لزوما افرادی با شخصیت ناهنجار نبوده و در مواردی می توانند از سطح هواخواهی، دلسوزی و توجه بالایی نیز برخوردار باشند. در این یادداشت به ارائه ویژگی های افراد با شخصیت حساس پرداخته شده است که شناخت آنها می تواند زمینه ساز تعامل و رابطه متناسب برای مدیریت سطح هیجانات و احساسات آنها شود.
1- آنها معمولا دچار هیجانات و تفکرات منفی بوده و رهایی از این حالت برای آنها دشوار است.
2- آنها معمولا از لحاظ جسمی به علایم تشویش و نگرانی دچار بوده و از سر درد و تنش رنج می برند.
3- آنها معمولا عادات غیر یکنواخت داشته و به طور مثال
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: پنجشنبه 16 آذر 1396 ساعت: 2:19
یکی از دغدغه های سازمان ها این است که دوره های آموزشی برگزار شده در عمل منجر به تغییر نشده و سبب افزایش مهارت و بهره وری ناشی از محتوای دوره نمی شود. اما می توان علت این پدیده را ناشی از طراحی نادرست دوره آموزشی دانست که سبب محقق نشدن هدف از آموزش و توسعه می شود. در این یادداشت به ارائه نکاتی پرداخته شده است که می تواند سبب افزایش اثربخشی آموزش شود.
1- مربی گری
اگرچه که مربی گری هیچگاه نباید جایگزینی برای توسعه و آموزش تلقی شود، اما می تواند مکمل و تسهیل گری مهم برای افزایش اثربخشی آموزش باشد. مربی گری می تواند نقش مهمی در آموزش و توسعه و خصوصا در مرحله تغییر آن داشته باشد و سبب تشویق افراد تحت یادگیری به تغییر در دیدگاه و چارچوب ذهنی قبلی آنها شود. در واقع مربی گری می تواند همانند تسه
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: يکشنبه 12 آذر 1396 ساعت: 20:32
هوش هیجانی (EQ) را می توان توانایی فهم، مدیریت و ابزار موثر هیجانات دانست که لازمه ارتباطات و تعامل با دیگران است. در واقع هوش هیجانی از ضرورت های ایجاد، توسعه، حفظ و ارتقای روابط بوده که خود نیز در زمینه مهارتی قابلیت افزایش و توسعه دارد. این در حالی است که ضریب هوشی (IQ) تقریبا ذاتی بوده و اقدام خاصی برای ارتقای آن نمی توان انجام داد. اما باید به یاد داشت که افراد موثر و موفق اغلب از ضریب هوشی بالایی برخوردار نبوده و آنچه که سبب موفقیت آنها می شود، هنر ارتباطات و هوش هیجانی آنهاست. بنابراین با توجه به اهمیت هوش هیجانی و ارتباطات و تعاملات انسانی، در این یادداشت به ارائه شش راهکار عملی برای افزایش هوش هیجانی پرداخته شده است.
1- کاهش هیجانات منفی
یکی از مهم ترین جنبه ها و ابعاد هوش هیجا
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: يکشنبه 12 آذر 1396 ساعت: 20:32
مدیرانی که سبک مدیریتی آنها حمایتگرانه و دلسوزانه است، اغلب به عنوان رهبرانی برای سازمان یا تیم خود شناخته شده و پیروان بسیاری نیز خواهند داشت و این در حالیست که برخی از مدیران دیدگاه تحکمی و سخت گیرانه دارند. در این یادداشت به ارائه ویژگی های مدیران موثر و قابل برای رهبری پرداخته شده است که نزدیکی به این ویژگی ها سبب ارتقای شایستگی مدیران شده و می توانند نتایجی بهتر از تیم یا سازمان خود نیز داشته باشند.
1- توسعه فرهنگ اعتماد
سازمان هایی که بر اساس اعتماد و اطمینان دو جانبه فعالیت می کنند، در مواجه با چالش ها موفق تر خواهند بود. مدیران نیز هنگامی که با اعضای تیم یا سازمان خود بر اساس اعتماد رفتار کنند، سبب توانمندی و آمادگی آنها برای انجام کارهایی دشوارتر می شوند و این در حالی است که ب
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: جمعه 10 آذر 1396 ساعت: 6:34
انسان همواره در معرض تصمیم گیری بوده و در اغلب موارد بدون معیارهای واقعی و مرتبط به تصمیم گیری می پیردازد. اما باید توجه داشت که معیار تصمیم گیری برای قبول یا رد درخواست ها باید از جنس صاحب تصمیم و مجری آن نیز باشد. قبول و ردی که با معیار همراه باشد می تواند سبب معناداری زندگی شده و انسان را مشغول اقداماتی کند که می تواند او را به اهدافش نزدیک سازد. در این یادداشت به ارائه سه معیار برای رد یا قبول درخواست ها پرداخته شده است.
1- ذهن در مقابل زمان
هنگامی که در تصمیم گیری برای قبول یا رد درخواستی، صرفا به زمان لازم برای انجام آن توجه شود، شاید بسیاری از درخواست ها قابل قبول به نظر آید و در انجام آنها مانعی دیده نشود. اما باید به این نکته توجه نمود که انجام کارها صرفا وقت انسان را درگیر و ص
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: جمعه 10 آذر 1396 ساعت: 6:34
ممکن است گاهی مدیران تصمیماتی نسبت به اعضای تیم یا سازمان خود گرفته باشند که ریشه در مسائل حل نشده یا علل دیگری داشته باشد که نمی توان آنها را تغییر داد و در واقع آن تصمیم غیر قابل تغییر باشد. یکی از این تصمیمات می تواند تصمیم مدیر نسبت به عدم همکاری با هر یک از اعضای تیم یا سازمان خود باشد و کارکنان در این موقعیت باید به دنبال نشانه هایی باشند که در هنگام آشکار شدن تصمیم غافل گیر نشده و گزینه ای برای ارائه داشته باشند. در این یادداشت به ارائه ده نشانه از تصمیم مدیر مبنی بر قطع همکاری با هریک از اعضای تیم یا سازمان پرداخته شده است.
1- مدیر اعضای تیم یا سازمان را موظف به آموزش وظایف به فردی دیگر می نماید و از او می خواهد تا وظایف خود را مستند نموده و به ثبت و تجمیع داده های در اختیار و
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: چهارشنبه 8 آذر 1396 ساعت: 11:23
تغییر شیوه تفکر انسانی می تواند زمینه ساز موفقیت او شود. هیچ مانعی مهم تر از تفکرات او در مسیر انسان برای شدن آنچه قابلیت آنرا دارد نمی تواند وجود داشته باشد و برآمدن از این مانع نیز صرفا در اختیار خود انسان است. البته باید توجه کرد که تفکر صرف نمی تواند موجب موفقیت انسان شود و افراد موفق تلاش هایی نامحدود برای تحقق اهداف ترسیم شده در ذهن خود می کنند. در این یادداشت به ارائه ویژگی های افراد موفق در شیوه اندیشیدن آنها پرداخته شده است.
1- واکاوی تفکرات مرسوم
افرادی که تفکر آنها زمینه رشد آنها را فراهم می کند، به این نمی اندیشند که انسانی عادی بوده و همان چیزی خواهند بود که هستند، بلکه آنها به این می اندیشند که می توانند تغییرات را خلق کنند، اگر که سخت تلاش کرده و با دقت بازخوردها را شنید
برچسب: اندیشید؟, نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: چهارشنبه 8 آذر 1396 ساعت: 11:23
زمان از محدودترین و ارزشمندترین منابعی است که استفاده نادرست از آن می تواند منجر به نتایجی شود که هرگز فرصت اصلاح آنها ایجاد نمی شود. اما افراد به دلایل مختلفی زمان خود را تلف می کنند که می تواند متناسب با شخصیت آنها متفاوت باشد. در این یادداشت به معرفی سه دسته از افراد پرداخته شده است که به راحتی زمان را به هدر می دهند. توجه به این نکته ضروری است که برای اصلاح یا مدیریت این افراد ابتدا باید علائم رفتاری عنوان شده در سه گروه را شناخته و سپس دست به اقدام متناسب نسبت به آنها زد.
1- هیجان گراها
این دسته از افراد معنقد به آن هستند که تحت فشار و تنش بیشترین بازده را داشته و در صورت عدم وجود هیجان در کار، بهره وری آنها کاهش می یابد. از دیگر ویژگی های این افراد آنست که کارها را تا لحظه آخر ان
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: چهارشنبه 8 آذر 1396 ساعت: 11:23
جلسه می تواند زمینه ساز تصمیماتی شوند که جهت گیری سازمان و موفقیت آن را تعیین و تضمین می کند و از طرفی نیز می تواند به پدیده ای تبدیل شود که زمان زیادی را در سازمان اتلاف کرده و متناسب با منابعی که صرف آن می شود بازدهی ندارد. بنابراین مدیریت جلسات سازمانی می تواند بسیار حائز اهمیت و تعیین کننده بوده و سبب مصرف بهینه منابع سازمانی شود. در این یادداشت به ارائه نکاتی پرداخته شده است که می تواند سبب مصرف بهینه زمان جلسات شود.
1- رفع مشکلات فنی
مشکلات فنی می تواند سبب تاخیر در شروع و حین جلسه شده و زمان تخصیص داده شده برای محتوای جلسه را به هدر دهد. این مشکل در جلساتی شایع تر است که ارائه های الکترونیکی داشته یا به صورت مجازی برگزرار می شوند. بنابراین بهتر آن است که قبل از جلسه به بررسی آما
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: چهارشنبه 8 آذر 1396 ساعت: 11:23
هنگامی که انسان نتایج عملکردی خود را دانسته و با آنها مواجه می شود، ممکن است از شنیدن بازخوردهای منفی به حس شکست، خجالت و شرم زدگی، بهت، ترس و اینگونه از احساسات دچار شده و دست از اصلاح خود بردارد. اما باید توجه نمود که عملکرد خود به خود به وجود نمی آید که اصلاح آن نیز خود به خود رخ دهد. در این یادداشت به ارائه نکاتی پیرامون چگونگی اصلاح عملکرد ضعیف پرداخته شده است.
1- فرصت به خود
اگرچه که نتایج عملکردی ضعیف سبب ناخوشنودی انسان شده و باعث ناراحتی می شود، اما باید در مقابل بازخوردهای منفی مقاوم بود و منطقی عمل کرد. در مواجه با نتایج عملکردی منفی و بازخوردهایی که رضایت بخش نیستند، نباید با مقاومت برخورد نموده یا آنکه مایوس شد، بلکه همانطور که تحقیقات نشان می دهند تجارب تلخ و گزنده سبب انگ
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: چهارشنبه 8 آذر 1396 ساعت: 11:23
افراد اصیل می توانند در سازمان باعث ترویج فرهنگ واقع گرایی و معنا گرایی شده و جهت گیری اقدامات را از سوی نمایش و ظاهر به تحقق و پیشرفت واقعی سوق دهند. حضور این گونه افراد در سمت های مختلف سازمانی بسیار کارساز بوده و در این یادداشت به ارائه ویژگی اینگونه از افراد پرداخته شده است تا بتوان در مراحل جذب آنها ا به خوبی شناسایی و سعی در حفظ و نگهداشت آنها در سازمان کرد.
1- پذیرای همگان
افراد اصیل ضمن شناخت خود، به سایر افراد با دیدگاه ها و نظرات دیگر نیز احترام گذاشته و پذیرای آنها هستند. آنها صرفا در جست و جوی افراد شبیه خود نبوده و با افرادی که با آنها فرق دارند نیز سازگاری به خرج داده و تعامل برقرار می کنند. آنها افرادی هستند که تصمیماتی متفاوت و غیر مرسوم می گیرند و می توان گفت این به دل
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: چهارشنبه 8 آذر 1396 ساعت: 11:23
همانگونه که فضای کسب و کار نسبت به گذشته تغییر کرده است، مدیران نیز برای آنکه بتوانند تیم یا سازمان خود را هدایت کنند، نیازمند دغدغه های جدیدی هستند. در این یادداشت به ارائه نکاتی پرداخته شده است که مدیران امروزی و حرفه ای نیازمندی تبحر در آنها هستند و بدون مجهز شدن به این مهارت ها از صحنه رقابت دور خواهند شد.
1- التزام
تقریبا می توان ادعا داشت که سازمان یا تیمی سخت کوش و با عملکرد بالا که نگرشی مثبت دارند، خواسته تمامی مدیران حرفه ای است. اما معمولا وضعیت التزام در میان کارکنان چندان مناسب نبوده و آنها صرفا وظایفشان را برای حفظ امنیت شغلی خود انجام می دهند. این اقدام کارکنان می تواند سبب افزایش هزینه سازمان شده و نشانه ای واضح از عدم التزام آنهاست. بنابراین مدیران باید به فکر اختیارات
برچسب: اندیشند؟, نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: چهارشنبه 8 آذر 1396 ساعت: 11:23
کار کردن در فضای استارت آپی همراه با شتاب و تغییرات فراوان بوده و از ویژگی هایی برخوردار است که کمتر در سازمان هایی با قدمت و وسعت بیشتر مشاهده می شود. فعالیت در فضای استارت آپی نیازمند تلفیق کارها و زمان هایی با هم است که در فضای خارج از استارت آپ حد و مرز آنها از هم جداست. بنابراین کار کردن در چنین فضایی مهارت هایی نیز نیاز دارد که شاید در اولویت مهارتی سایر سازمان ها باشد. در این یادداشت به ارائه چهار مهارت ضروری برای کاری موثر در فضای استارت آپی پرداخته شده است.
1- مهارت فنی
بخش عمده ای از استارت آپ ها بر اساس فناوری شکل گرفته اند و در درون آنها نیز فرایندها متناسب با فناوری پیش می رود. بنابراین کار در سازمان های استارت آپی و بدون توجه به سمتی که برای آن افراد جذب می شوند، نیازمند
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: چهارشنبه 8 آذر 1396 ساعت: 11:23
مواجه سازمان ها امروزی با رویدادهای غیر قابل پیش بینی تقریبا امری عادی شده و از ویژگی های فضای کسب و کار برای سازمان های امروزی شده است. بنابراین سازمان ها باید مدام یاد گرفته و به سوی سازمان های یادگیرنده حرکت نمایند و در واقع انطباق، نوآوری و اجرا می تواند حلقه فعالیت های روزانه سازمان ها را تشکیل دهد. در این یادداشت به ارائه نکاتی پرداخته شده است که می تواند تحول سازمان ها برای تبدیل شده به سازمانی یادگیرنده را تسهیل کند.
1- رویکرد ابداعی
کارکنان در سازمان آنچه که مدیران آنها می گویند را انجام نمی دهند، بلکه آنها انجام دهنده الگوهای عملی مدیران خود هستند. بنابراین برای آنکه بتوان نوآوری و خلاقیت را در سازمان رواج داد و نهادینه کرد، پرداختن شعارگونه به آن کفایت نکرده و مدیران باید در
شیوه مدیریت مدیران می توانند تحت تاثیر عوامل زیادی تغییر کند، این عوامل می تواند سازمانی یا شخصی باشند. بنابراین می توان هر نوع از مدیریت را ناش از عوامل ریشه ای دانست که برای تغییر آن نوع از مدیریت باید به جست و جوی علل اصلی شکل گیری سبک خاصی در مدیران بود. در این یادداشت به ارائه علل سبک مدیریت تحکمی پرداخته شده است.
1- پیشینه شخصی
پیشینه خانوادگی افراد نقش زیادی در شکل گیری سبک مدیریت آنها دارد. اگر مدیر در خانواده ای پرورش یافته باشد که تحت تحکم بوده و همواره مورد تهدید و فشار قرار می گرفته است، می توان انتظار سبک مدیریت تحکمی وی نسبت به اعضای تیم یا سازمان خود را نیز داشت.
2- فرهنگ سازمانی
اگر فرهنگ سازمان از نوع طبقه ای و سلسله مراتبی باشد، می تواند انتظار مرزبندی های شدید ر
برچسب: نویسنده: رضا صالحپور تاريخ: چهارشنبه 8 آذر 1396 ساعت: 11:23